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健康経営の取り組み


IPC健康管理3か年方針(2016年度~2018年度)

  2018年4月1日
IHIプラント建設株式会社
社 長  大澤 祐介

基本的考え方

 『IPC健康経営宣言』のもとに、IPC従業員が『IPCが求める人材像』*1に成長し、IPCの企業価値の向上と活力ある組織風土の醸成を図るため、健康管理面から取り組む

目指す方向性

◇健康経営の実現に向けた取り組み
line 個人と組織の健康リスク低減

個人と組織の健康度向上による組織活性化(いきいき職場)

取り組み内容

  1. 個人と組織の健康リスク低減
    • 1)健康診断要管理者の低減
    • 2)健康診断結果に基づく就業管理の徹底
    • 3)現場における健康管理の取り組み強化
    • 4)過重労働に伴う健康への影響の防止
    • 5)ディフェンス対策*2の徹底
      (ストレス度の高い職場の改善、不調者への的確な対応)
    • 6)禁煙、受動喫煙防止への取り組み
  2. 個人と組織の健康度向上による職場活性化
    • 1)主体的な健康管理への動機づけ・支援
    • 2)オフェンス対策*3の推進
      (働きやすい職場づくり、ストレスに強い心の育成)
  3. 活動評価
    • 1)健康度調査*4(従業員・組織の健康度の評価)
    • 2)OHD*5(健康管理部門の活動の評価:2017年度より展開)

 

管理目標 

  1. 健診要管理者72.8%⇒65%
  2. 健診就業区分:就業制限者8人⇒0人
  3. 喫煙者割合 35.8%⇒25%
  4. 「総合健康リスク*6」120以上の職場ゼロ維持
  5. 活動評価:
    • 「健康度調査」による従業員・組織の健康度の評価:
    • 「期待役割の理解」4.0以上、「強みの発揮」3.8以上、
    • 「疲労回復」3.5以上
    • (2016度実施結果より目標値を設定、1-5の指標で最高指標5)

 

活動の展開

  • 従業員、職場代表委員、健保、家族を含めた展開
  • 活動の取り組みは取締役会、経営幹部連絡会に報告

以上

健康データ
<定義>
  • *1「IPCが求める人材像」 
    IPCの事業・業務内容・組織風土などの実態を反映した従業員像、人材像
    • ①社会の規範に立脚した経営的視点
    • ②人を知り、人をまとめ、人に伝えられる
    • ③現場発、定量思考・改革志向
    • ④自分の強みを持ち、誇りを持って仕事に向き合う
    • ⑤自ら考え行動する管理監督者
  • *2「ディフェンス対策」
    • 健康上のハイリスク者やストレス度の高い職場への対策の推進
    • (対策)メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応
    • ストレス度の高い職場の改善に向けた取り組みの展開など
  • *3「オフェンス対策」
    • 個人と職場の活性化を促すことを目的とした対策の推進 
      (対策)メンタルタフネス教育などを通じたストレスに強い心の育成 
      コミュニケーション活性活動の展開など
    • ※職場の健康度向上を目指すためには、ディフェス・オフェンスの両方の取り組みが必要
  • *4「健康度調査」
    • 生活習慣および仕事状況に関わるアンケート結果をもとに、個人の健康レベルや組織の活性度を計る指標
  • *5「OHD」
    • Occupational Health Driveの略で、健康管理活動を項目別に評価し、PDCAサイクルを回して 前進させる取り組み
  • *6「総合健康リスク」
    • ストレスチェックの結果から、仕事の「量的負担・裁量度」「上司・同僚の支援」から算出される
      仕事のストレスによって健康問題が発生する可能性を示した指標
      総合健康リスク120の職場とは、健康リスクが通常の職場(全国平均100)より約20%高まると される


2018年度健康管理方針

  2018年4月1日
IHIプラント建設株式会社
社 長  大澤 祐介

 2016年10月1日に『IPC健康経営宣言』を宣言し、あわせて『IPC健康管理3か年方針(2016-2018)』に基づき、健康管理体制の構築および「個人と組織の健康リスクの低減」、「個人と組織の健康度向上による職場活性化」を目指した活動に着手し、2017年度はこれらの活動の定着と充実に取り組みました。
2018年度は3か年方針の最終年度としてこれまでの取り組みの評価を踏まえて諸施策の展開をより強化し、管理目標の達成に向けて取り組みます。

スローガン

 業界最高位の健康集団を目指して

管理目標

  1. 健診要管理者:71.8%⇒65%
  2. 健診就業区分:就業制限者7人⇒0人
  3. 喫煙者割合: 32.0%⇒25%
  4. 総合健康リスク*1:120以上職場1⇒ゼロ
  5. 健康度調査*2:「期待役割の理解」3.9⇒4.0以上
    「強みの発揮」3.5⇒3.8以上、
    「疲労回復」3.2⇒3.5以上

重点施策

  1. 個人と組織の健康リスク低減
    • (1)健康診断要管理者の低減

      • ①「健康情報発信ツール(ここからひろば)」を活用した啓発活動の強化(全社)
      • ②メタボ要管理者への的確なフォロー(個人:40歳以上)
      • ③若手要管理者への的確なフォロー(個人:20-30歳代)

      (2)健康診断結果に基づく就業管理の徹底 

      • ①「健康管理ツール」*3を利用したフォローおよび管理の徹底(個人・職場)
    • (3)現場における健康管理の取り組み強化 
      <統括部との連携による現場の実態に即した支援の提供>

      • ①現場着工前の調整を含んだ現場ニーズに沿った支援の展開
      • ②緊急対応現場(トラブル・過重労働発生時など)への支援
      • ③現場での健康度向上の取り組みへの支援
    • (4)長時間労働に伴う健康への影響の防止

      • ① 働き方改革と連携した対策の実施(全社)
      • ② 健康調査票による健康状況確認と適切なフォロー(個人)
    • (5)ディフェンス対策*4の徹底

      • ① メンタルヘルス教育(階層別)
      • ② ストレスチェックおよび組織診断結果によるフォロー(個人・職場)

      (6)禁煙、受動喫煙防止への取り組み

      • ① 啓発活動(全社)、禁煙希望者への支援(個人)
      • ② 受動喫煙防止対策への取り組み(現場) 

  2. 個人と組織の健康度向上による職場活性化
    • (1)主体的な健康管理の動機づけ・支援

      • ① 個人と組織の健康度向上を目指した健康づくり活動の展開(全社)
      • ② 健康チャレンジ(健保)の効果的な取り組み(全社・健保・家族)

      (2)オフェンス対策*5の推進 

      • ① メンタルヘルス教育(階層別)
      • ② 健康度調査*2結果に基づくアクションプランのC-21への展開(全社)

 

<定義>

  • *1「総合健康リスク」
    • ストレスチェックの結果から、仕事の「量的負担・裁量度」「上司・同僚の支援」から算出される
      仕事のストレスによって健康問題が発生する可能性を示した指標
      総合健康リスク120の職場とは、健康リスクが通常の職場(全国平均100)より約20%高まると
      される

  • *2「健康度調査」
    • 生活習慣および仕事状況に関わるアンケート結果をもとに、個人の健康レベルや組織の活性度を
      計る指標(1-5の指標で最高指標5)

  • *3「健康管理ツール」
    • 就労管理に必要な個人の健康情報(健康診断管理区分、就業区分、特定保健指導、時間外健康調査、
      産業医面談での就業判断、フォロー経過といった必要最小限の健康情報)をリスト化したもの
      権限を持った所属長のみが閲覧でき、健康管理部門と双方で職場の健康管理の徹底・向上を目的と

      して利用するツール
  • *4「ディフェンス対策」
    • 健康上のハイリスク者やストレス度の高い職場への対策の推進
      (対策)メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応
      ストレス度の高い職場の改善に向けた取り組みの展開など

  • *5「オフェンス対策」
    • 個人と職場の活性化を促すことを目的とした対策の推進
      (対策)メンタルタフネス教育などを通じたストレスに強い心の育成
      コミュニケーション活性活動の展開など

      ※職場の健康度向上を目指すためには、ディフェス・オフェンスの両方の取り組みが必要


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