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   IPC健康管理3か年方針(2016年度~2018年度)
   2017年度健康管理方針


2017年4月1日
IHIプラント建設株式会社
社 長  大澤 祐介


基本的考え方

 『IPC健康経営宣言』のもとに、IPC従業員が『IPCが求める人材像』*1に成長し、IPCの企業価値の向上と活力ある組織風土の醸成を図るため、健康管理面から取り組む

目指す方向性
◇健康経営の実現に向けた取り組み
line 個人と組織の健康リスク低減
個人と組織の健康度向上による組織活性化(いきいき職場)

取り組み内容
  • 1. 個人と組織の健康リスク低減
    • 1)健康診断要管理者の低減
    • 2)健康診断結果に基づく就業管理の徹底
    • 3)現場における健康管理の取り組み強化
    • 4)過重労働に伴う健康への影響の防止
    • 5)ディフェンスメンタルヘルス対策*2の徹底
       (ストレス度の高い職場の改善、不調者への的確な対応)
    • 6)禁煙、受動喫煙防止への取り組み
  • 2. 個人と組織の健康度向上による職場活性化
    • 1)主体的な健康管理への動機づけ・支援
    • 2)オフェンスメンタルヘルス対策*3の推進
       (働きやすい職場づくり、ストレスに強い心の育成)
  • 3. 活動評価
    • 1)健康度調査*4(従業員・組織の健康度の評価)
    • 2)OHD*5(健康管理部門の活動の評価)

管理目標
  • 1. 健診要管理者72.8%⇒65%
  • 2. 健診就業区分:就業制限者8人⇒0人
  • 3. 喫煙者割合 35.8%⇒25%
  • 4.「総合健康リスク*6」120以上の職場ゼロ維持
  • 5. 活動評価:
    • 「健康度調査」による従業員・組織の健康度の評価:
    • 「期待役割の理解」4.0以上、「強みの発揮」3.8以上、
    • 「疲労回復」3.8以上
    • (2016度実施結果より目標値を設定、1-5の指標で最高指標5)
活動の展開

・従業員、職場代表委員、健保、家族を含めた展開
・活動の取り組みは取締役会、経営幹部連絡会に報告

 

以上

健康管理データ

 

<定義>

  • *1「IPCが求める人材像」
      IPCの事業・業務内容・組織風土などの実態を反映した従業員像、人材像
    • ①社会の規範に立脚した経営的視点
    • ②人を知り、人をまとめ、人に伝えられる
    • ③現場発、定量思考・改革志向
    • ④自分の強みを持ち、誇りを持って仕事に向き合う
    • ⑤自ら考え行動する管理監督者
  • *2「ディフェンスメンタルヘルス対策」
    • 健康上のハイリスク者やストレス度の高い職場への対策の推進
    • (対策)メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応
    •     ストレス度の高い職場の改善に向けた取り組みの展開など
  • *3「オフェンスメンタルヘルス対策」
    • 個人と職場の活性化を促すことを目的とした対策の推進
      (対策)メンタルタフネス教育などを通じたストレスに強い心の育成
          コミュニケーション活性活動の展開など
    • ※職場のメンタルヘルス向上を目指すためには、ディフェス・オフェンスの両方の取り組みが必要
  • *4「健康度調査」
    • 生活習慣および仕事状況に関わるアンケート結果をもとに、個人の健康レベルや組織の活性度を計る指標
  • *5「OHD」
    • Occupational Health Driveの略で、健康管理活動を項目別に評価し、PDCAサイクルを回して前進させる取り組み
  • *6「総合健康リスク」
    • ストレスチェックの結果から、仕事の「量的負担・裁量度」「上司・同僚の支援」から算出される
      仕事のストレスによって健康問題が発生する可能性を示した指標
      総合健康リスク120の職場とは、健康リスクが通常の職場(全国平均100)より約20%高まるとされる






2017年4月1日
IHIプラント建設株式会社
社 長  大澤 祐介


 2016年度は10月1日に『IPC健康経営宣言』を宣言し、併せて『IPC健康管理3か年方針(2016-2018)』『2016年度健康管理方針』を策定することで、健康管理体制の構築および「個人と組織の健康リスクの低減」「個人と組織の健康度向上による職場活性化」を目指した活動に着手しました。
 2017年度は3か年方針の第2年目として諸施策を継続、展開し、管理目標の達成に向けて取り組みます。

スローガン 

 業界最高位の健康集団を目指して

管理目標
  1. 健診要管理者:72.8%⇒65%
  2. 健診就業区分:就業制限者8人⇒0人
  3. 喫煙者割合: 35.8%⇒25%
  4. 総合健康リスク*1:120以上の職場ゼロ維持
  5. 健康度調査*2:「期待役割の理解」4.0以上、「強みの発揮」3.8以上、
    「疲労回復」3.8以上
     

重点施策

1. 個人と組織の健康リスク低減

  • (1)健康診断要管理者の低減

    1. ① 健診事前案内を活用した健康改善への意識づけ・情報提供(全社)
    2. ② メタボ要管理者への的確なフォロー(個人)
       

    (2)健康診断結果に基づく就業管理の徹底 
     <就業制限・就業可(条件付)区分者>

    1. ① 個人フォローおよび部門長への結果フィードバック(個人・職場)
    2. ② 前年度対象者に対する健康診断前フォロー(個人)
       

    <要受診(D)判定者>

    1. ① ライン・健康管理部門(総務部・安全衛生部)によるフォロー(個人・職場)
       
  • (3)現場における健康管理の取り組み強化
    <統括部との連携による現場の実態に即した支援の提供>

    1. ① 長期現場への計画的な訪問(面談、教育、AED講習など)1箇所/月目安
    2. ② 短期現場への実態・要望に応じた支援
    3. ③ 緊急対応現場(トラブル・過重労働発生時など)への支援
    4. ④ 現場での健康度向上の取り組みへの支援
       
  • (4)長時間労働に伴う健康への影響の防止

    1. ① 健康調査票による健康状況確認と適切なフォロー(個人)
       
  • (5)ディフェンスメンタルヘルス対策*3の徹底

    1. ① メンタルヘルス教育(階層別)
    2. ② ストレスチェックおよび組織診断結果によるフォロー(個人・職場)
    3. ② 不調者への的確なフォロー(個人)
       

    (6)禁煙、受動喫煙防止への取り組み

    1. ① 啓発活動(全社)、禁煙希望者支援(個人)
    2. ② 受動喫煙防止対策への取り組み(現場)
       

2.個人と組織の健康度向上による職場活性化

  • (1)主体的な健康管理の動機づけ・支援

    1. ① 健康WEBの有効活用(全社)
    2. ② 健康イベントの展開(全社・健保)
    3. ③ メンター制度を利用した健康改善への取り組み(個人・家族)
    4. ④ 健康チャレンジ(健保)の効果的な取り組み(全社・家族)
       

    (2)オフェンスメンタルヘルス対策*4の推進

    1. ① メンタルヘルス教育(階層別)
    2. ② 職場活性化に向けた取り組み(全社)

 

<定義>

  • *1「総合健康リスク」
    • ストレスチェックの結果から、仕事の「量的負担・裁量度」「上司・同僚の支援」から算出される
      仕事のストレスによって健康問題が発生する可能性を示した指標
      総合健康リスク120の職場とは、健康リスクが通常の職場(全国平均100)より約20%高まると
      される

  • *2「健康度調査」
    • 生活習慣および仕事状況に関わるアンケート結果をもとに、個人の健康レベルや組織の活性度を
      計る指標(1-5の指標で最高指標5)

  • *3「ディフェンスメンタルヘルス対策」
    • 健康上のハイリスク者やストレス度の高い職場への対策の推進
      (対策)メンタルヘルス不調者の早期発見・早期対応
          ストレス度の高い職場の改善に向けた取り組みの展開など

  • *4「オフェンスメンタルヘルス対策」
    • 個人と職場の活性化を促すことを目的とした対策の推進
    • 個人と職場の活性化を促すことを目的とした対策の推進
      (対策)メンタルタフネス教育などを通じたストレスに強い心の育成
          コミュニケーション活性活動の展開など

      ※職場のメンタルヘルス向上を目指すためには、ディフェス・オフェンスの両方の取り組みが必要

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